Teksti Outi Kettunen
Rekrytointi organisaatiokohtaisessa kontekstissa
Yrityksen tulisi suunnata henkilöstöhankinta oman toimintaympäristön vaatimusten mukaisesti. Vision ja strategian tulisi ohjata rekrytointiprosessia. Artikkelissa tarkastellaan holistisesti käytännön näkökulmia IT ja projektiasiantuntijapalveluliiketoiminnan keskeltä siitä, mitä rekrytointiprosessissa eri osapuolet voivat kokea, yrityskoosta riippumatta. Yrityksen ammattilaishaku tapahtuu organisaatiokohtaisessa kontekstissa perustuen oman toimintaympäristön asiantuntijuusvaatimuksiin, ei ulkopuolisiin yleisiin markkinatrendeihin.
Teknologisen ja henkilöstön valmiuden testaaminen vie yrityksen lähemmäs sitä, minkälaisesta osaajapulasta organisaation tarvitsemalla tieto-taitoalueella todellisuudessa on kyse – ja jos puutetta on, missä mittasuhteessa se ilmenee. Sisäisellä prosessien testaamisella voidaan päästä analysoituihin tuloksiin siitä, toteutuuko omistajaohjattu, organisaation visiota palveleva, osaamisen hankinta ja, mitkä ovat haasteet tietotaidon sujuvalle siirtymiselle organisaation sisälle. Mikäli analyysin tuloksena saadaan vaihtelevia tuloksia ja useita valittuja suuntia sisältävä tarina prosessin ja tapahtumien kulusta, kuulostaa se todenmukaiselta.
Tekninen toimivuus osaamisen hankinnassa
Ovatko prosessit ja järjestelmät varmasti päästä päähän testatut? Yllättävän monen yrityksen verkkohakulomakkeessa on virheitä: lähetyspainike tai lomakekenttä ei toimi, käyttäjä ei näe missä virhe on, jolloin pienet yksityiskohdat sekä yksinkertaiset esteet heikentävät käyttäjä- ja hakijakokemusta. Epämotivoivin kokemus hakijalle on ’jokin meni vikaan’ -virheviesti lähetystä seuraavalla websivulla, jonka vuoksi koko hakulomake täytyy täyttää uudelleen – mikäli hakija enää näkee uudelleen täyttämisen ajan arvoiseksi. Virhetilanteet ovat totta kaiken kokoisten yritysten rekrytointiprosessin järjestelmissä, vaikka tilanteita esiintyykin vähemmän kuin kymmenen vuotta sitten. Hakemuskäsittelynopeus ja mukava kommunikointi jää virheen tai epäloogisuuden jalkoihin.
Rekrytointitarve osaamiseen perustuen vs. tekosyyt olla palkkaamatta
Rekrytointiprosessiin osallistuvan henkilöstön valmiutta tulisi mitata ja parantaa kestävän kehityksen mukaisesti. Psykologisesti turvalliseksi itsensä kokevat henkilöt pystyvät valitsemaan myös itseään kokeneempia hakijoita. Kilpailuhenkiset toimintatavat eivät ole vallalla organisaatiossa. Rekrytointi- ja henkilövalinnoista vastaavien tulisi saada säännöllistä koulutusta tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamisesta (unconscious bias) ja henkilöstöä tulisi tukea henkilökohtaisessa traumatyöskentelyssä.
Miten organisaation tieto-taitovirta muuttuisi, jos hakijoitakin kohdeltaisiin yksilöinä kollektiivisten odotusten ja rooliryhmien sijaan?
Organisaation osaamispohjan kehittäminen: rekrytoijien kyky nähdä sanojen taakse
Liiketoiminta- ja elämänkokemusta omaava rekrytoija hahmottaa hakijoiden monipuolisenkin osaamisen, ymmärtää laajojen kokonaisuuksien käsittelyä sekä erottaa hakijoiden työhistoriasta vastuulliset projektijohtamisen roolit tiimeihin osallistumisen vastuista. Rekrytoijan tulee ymmärtää, että teknologiajohtaminen edellyttää ennen kaikkea liiketoimintaosaamista, se ei ole pelkkää teknistä osaamista, ja osaamista sijoittaa teknologia-asiantuntijat tiimeihin heidän vahvuuksiensa mukaisiin rooleihin. Rekrytoijan tulee pystyä näkemään hakijan kyvykkyys kokonaisuutena – hakija voi olla erinomainen tehtävään, vaikka hänen kokemuksensa ei ulottuisikaan kahdelle viime vuodelle ja ymmärtää laaja-alaisesti hakijan soveltuvuus sellaisiin tehtäviin, joita hän ei ole aiemmin suorittanut.
Lisäisikö pätevien ammattilaisten tavoittamista se, että yritys vähentäisi CV:iden sanahakuun perustuvan esikarsinnan painoarvoa?
Projektinhallinta ja IT-liiketoiminta ovat monimutkaisia aloja, jotka vaativat laaja-alaista osaamista ja kykyä hahmottaa kokonaisuuksia rakenteellisesti – sekä rekrytoijilta että hakijoilta. Perehtynyt rekrytoija ymmärtää keskeisten termien kuten projektin-, ohjelman- ja portfoliohallinnan erot, osaa vertailla vastuusisältöjen kompleksisuutta linjajohtajanroolin ja sertifioidun projektipäällikön tehtävien välillä muun muassa taloudellisen, ihmisten ja teknologian johtamisen, kohdekäyttäjäryhmän koon, ulkoisen asiakaskokemuksen sekä toimintaympäristön erilaisuuksien kannalta.
Hiotussa rekrytointiprosessissa noudatetaan todelliselle työlle olennaisia vaatimuksia, kuten etä- ja toimistotyön suhde. Pääosin etätyönä tehtävässä työssä työntekijän sijainnilla ei ole merkitystä työn suorittamisen kannalta, silti sijainti on toistuvasti ensimmäinen hakijalta kysytty asia haastatteluissa.
Kun rekrytoijien vanhentuneet tai henkilökohtaiset mielipiteet ohittavat organisaation analysoidut tieto-taitotarpeet, jäävät epäolennaisuudet päätöskriteereiksi.
Kyvykkyyksien strategiaan nojaava vahvistaminen: kuka rekrytoinneista todellisuudessa päättää?
Toteutuvatko strategisesti johdon asettamat tavoitteet organisaation HR- ja rekrytointiprosesseissa? Perustuvatko rekrytointipäätökset todelliseen tarpeeseen vai subjektiivisiin mieltymyksiin? Kun teoreettiset kriteerit, virhetulkinnat ja subjektiiviset ennakkoluulot eivät estä päteviä hakijoita etenemästä, on paremmat edellytykset sille, että yritykseen virtaa nykyistä osaavampia asiantuntijoita yhteistyötä rikastuttamaan.
Kirjoittaja haluaa kaikille kokeneille työnhaussa oleville IT ammattilaisille työn.
