Muutos on pysyvä osa organisaatioiden toimintaa. Organisaatioissa muutokset kohdentuvat tyypillisesti rakenteisiin ja toimintatapoihin, ja epäonnistuneita muutosprosesseja väitetään olevan enemmän kuin onnistuneita. Muutoksen ydin on aina kuitenkin ihminen. Muutokset synnyttävät epävarmuutta ja pelkoa, toisaalta taas innostusta ja toiveikkuutta. Muutoksen vaikutukset työhyvinvointiin voivat olla kaksijakoisia ja työhyvinvoinnin kannalta keskeinen kysymys on, miten muutos koetaan ja miten sitä johdetaan: nähdäänkö se uhkana vai mahdollisuutena?
Teksti Liisa Mäkelä

Tunteiden hallinta osana muutosta
Ihmisten asenteet, toiminta ja niitä ohjaavat tunteet ovat keskeisessä roolissa siinä, miten muutosprosessit etenevät. Yksilöt ja tiimit reagoivat muutoksiin eri tavoin riippuen heidän henkilökohtaisista resursseistaan ja työyhteisön tukirakenteista. Tutkimukset osoittavat, että tunteiden huomioiminen on tärkeä tekijä onnistuneessa muutoksessa. Muutokseen liittyy usein tunneprosessi, jota on verrattu jopa surutyöhön. Tällöin vanhoista toimintatavoista luopumiseen liittyy kokemus menetyksestä ja sitä kautta voi syntyä kieltämistä, epäuskoa ja jopa vihaa. Prosessin edetessä siirrytään neutraaliin vaiheeseen ja tunteiden skaala alkaa laventua ja uusia asioita tunnistetaan ja lähdetään kokeilemaan. Neutraalin vaiheen kautta avautuu uuden vaiheen aloittaminen ja uudet käytänteet omaksutaan osaksi vakiintuneita toimintatapoja. Näin muutos voidaan nähdä prosessina, jossa menetyksestä siirrytään vähitellen kohti uutta alkua ja uuden asian muovautumista osaksi vakiintuneita toimintatapoja.
Tunteiden ja niihin liittyvien prosessien tunnistaminen ja hallinta ovat kriittisiä työhyvinvoinnin ylläpitämisessä. On hyvä myös huomioida, että samassakin työyhteisössä yksilöt voivat elää hyvinkin eri vaiheissa tunneprosessia muutokseen liittyen. Tämä voi johtua yksilöllisistä, persoonaan liittyvistä eroista, mutta myös esimerkiksi informaation vastaanottamisen eriaikaisuudesta. Tunteet vaikuttavat suoraan työntekijöiden sitoutumiseen ja valmiuteen sopeutua muutokseen. Johtajilla ja esihenkilöillä on tärkeä rooli tunteiden kanavoimisessa rakentavaan suuntaan. Tämä voi tapahtua tukemalla avointa dialogia, edistämällä psykologista turvallisuutta ja antamalla tilaa muutokseen liittyvien tunteiden käsittelylle.
Entistä vahvempana kohti muutosta
Resilienssi tarkoittaa kykyä selviytyä vastoinkäymisistä ja nousta takaisin toimintakykyiseksi – joskus jopa entistä vahvempana. Myös resilienssiä on kuvattu dynaamisena prosessina, jossa tiimit eivät vain ”bounce back” vaikeuksista, vaan myös ”bounce beyond”- eli joustavan selviytymisen sijaan kykenevät vaikeuksia kohdatessaan jopa uudistumaan. Resilienssi vahvistuu, kun tiimit oppivat yhdessä käsittelemään epävarmuutta, hyödyntämään stressiä rakentavasti ja lähtemään rohkeasti uusien kokeilujen tielle.
Muutostilanteiden onnistunut läpivienti vaatii aina ihmisen huomioon ottamista ja aidon osallisuuden ja vaikuttamisen mahdollisuutta. Muutoksessa työhyvinvointia voidaan edistää myös tukemalla työntekijöitä stressinhallinnan strategioissa, esimerkiksi auttamaan tunnistamaan mistä stressi kumpuaa ja tarkastelemaan muutostilannetta objektiivisesti ja useammasta näkökulmasta. Psykologisesti turvallisessa työympäristössä työntekijät voivat jakaa tunteensa ja ajatuksensa ilman pelkoa negatiivisista seurauksista -myös muutoksen keskellä.
Muutoksen johtaminen avainasemassa
Yhteenvetona voidaan todeta, että muutoksella on kaksijakoinen vaikutus työhyvinvointiin: se voi joko vahvistaa tai heikentää sitä. Lopputulos riippuu siitä, miten muutosta johdetaan ja miten organisaation jäsenet tukevat toisiaan prosessin aikana. Resilienssin kehittäminen yksilö- ja tiimitasolla, tunteiden hallinta sekä stressinhallinnan taitojen opettelu voivat auttaa näkemään muutoksen mahdollisuutena uhkakuvien sijaan. Tärkeää on nähdä muutos mahdollisuutena oppia ja kasvaa – sekä yksilöinä että tiimeinä.
Kirjoittaja:
Liisa Mäkelä on henkilöstöjohtamisen professori ja työskentelee Vaasan yliopiston Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmässä. Hän tutkii muun muassa työhyvinvointia ja johtajuutta erilaisissa konteksteissa.
